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Cuando en un juzgado se inicia un procedimiento por violencia de género, las consecuencias no solo afectan al investigado o a la víctima, sino también a los hijos menores comunes. En el ámbito del derecho de familia, una de las primeras cuestiones que se plantean es qué ocurre con la custodia compartida y con el régimen de visitas.

La normativa y la jurisprudencia son claras: en casos de violencia de género, la custodia compartida se suspende directamente y se concede custodia exclusiva a la madre, salvo circunstancias excepcionales. Además, en determinados casos, el juez puede suspender también las visitas padre-hijos mientras dure el procedimiento judicial.

Soy Eriz Larroca y en este artículo analizaremos qué dice la ley, cómo actúan los tribunales, qué derechos tienen las partes implicadas y cuál es el papel de los abogados especializados en custodia y violencia de género.

Custodia compartida suspendida en casos de violencia de género

La custodia compartida, cada vez más extendida, se fundamenta en el principio de corresponsabilidad parental. Sin embargo, el Código Civil establece límites claros: no puede concederse ni mantenerse en situaciones donde exista violencia doméstica o de género.

Esto significa que, si un progenitor está siendo investigado por violencia de género contra la madre o contra los hijos, el juzgado suspenderá automáticamente la custodia compartida, otorgando la custodia exclusiva a la madre.

La razón principal es la protección del menor, ya que se entiende que la convivencia con un progenitor que ha ejercido violencia no garantiza un entorno seguro.

Custodia exclusiva de la madre y medidas cautelares

Cuando se dicta la suspensión de la custodia compartida, el juez suele acordar la custodia exclusiva de la madre como medida cautelar mientras se tramita el procedimiento penal.

Esto no implica que la causa esté resuelta ni que exista aún una condena firme, pero los juzgados aplican el principio de precaución para proteger a los hijos y a la madre.

En este escenario, el padre mantiene la patria potestad salvo que se dicte la suspensión, lo que significa que, en teoría, sigue participando en las decisiones importantes sobre la educación, salud o residencia del menor. Sin embargo, la madre es quien asume la convivencia diaria con los hijos.

Suspensión de las visitas padre-hijos en procedimientos de violencia de género

Una de las cuestiones más delicadas es el régimen de visitas. En la mayoría de los casos, aunque se retire la custodia compartida, el padre mantiene un derecho de visitas supervisado o limitado. No obstante, si el juez considera que existe riesgo para los menores, puede acordar la suspensión de las visitas padre-hijos por violencia de género.

Las alternativas que se aplican son:

• Visitas supervisadas en un Punto de Encuentro Familiar (PEF): un espacio neutral donde profesionales controlan los encuentros.
• Visitas limitadas en tiempo y frecuencia, reduciendo el contacto al mínimo necesario.
• Suspensión total de visitas, cuando se aprecia riesgo físico o psicológico para el menor.

Derechos del padre investigado por violencia de género

Es importante aclarar que el padre investigado por violencia de género mantiene derechos básicos mientras no exista condena firme. Entre ellos:

• Presunción de inocencia, hasta que la justicia determine lo contrario.
• Posibilidad de solicitar visitas supervisadas en lugar de suspensión total.
• Derecho a ser informado de las decisiones judiciales que afecten a la custodia y al régimen de visitas.
• Asistencia letrada especializada para presentar alegaciones y recursos.

No obstante, estos derechos se equilibran con la necesidad de proteger a la madre y a los hijos, lo que explica la dureza de las medidas cautelares.

El impacto psicológico en los hijos es un aspecto central en este tipo de procedimientos. La exposición a situaciones de violencia doméstica, incluso indirecta, puede provocar:

Impacto en los menores

• Problemas de ansiedad o depresión.
• Dificultades en el rendimiento escolar.
• Rechazo hacia uno de los progenitores.
• Sentimientos de culpa o miedo.

Por este motivo, los juzgados suelen recurrir a informes psicosociales elaborados por equipos técnicos de familia, que evalúan la situación y emiten recomendaciones sobre la custodia y el régimen de visitas.

Papel del abogado en estos casos

Contar con un abogado especializado en custodia y violencia de género es fundamental tanto para la madre como para el padre.

• La madre necesita asesoramiento legal para solicitar medidas de protección, custodia exclusiva y suspensión de visitas si lo considera necesario.
• El padre, por su parte, requiere un abogado que defienda sus derechos y que explore alternativas como visitas supervisadas en un PEF o la revisión periódica de las medidas.

Un buen asesoramiento jurídico puede marcar la diferencia entre un proceso traumático y una resolución más equilibrada.

Si te encuentras en esta situación, es recomendable contar con un abogado especializado en derecho de familia y violencia de género en Bizkaia que te asesore desde el inicio del procedimiento. Desde Vázquez Larroca Abogados podemos ofrecerte un acompañamiento profesional y humano en un proceso tan delicado.

Como abogado laboralista especializado y con amplia experiencia en Bizkaia, recibo a menudo consultas de trabajadores preocupados por una situación especialmente delicada: qué pasa si me despiden y la empresa es insolvente. Este es un problema cada vez más frecuente en sectores con dificultades económicas, y genera incertidumbre no solo en cuanto a la pérdida del empleo, sino también respecto a la indemnización por despido y a los salarios impagados o nóminas atrasadas que pueda deber la empresa.

Soy Eriz Vázquez Larroca y en este artículo quiero explicar de manera clara qué derechos asisten a un trabajador cuando la empresa está en situación de insolvencia empresarial o incluso en concurso de acreedores, así como quién paga la indemnización y qué pasa si además existen nóminas pendientes de pago. 

La insolvencia de la empresa y el concurso de acreedores

Cuando una empresa no puede atender sus pagos, hablamos de insolvencia. En muchos casos, esto desemboca en un concurso de acreedores, un procedimiento judicial que trata de ordenar el pago de las deudas de la empresa entre todos sus acreedores, dando prioridad en principio a los trabajadores. Pero la existencia de prioridad no garantiza que cobres: si la empresa carece de patrimonio suficiente, será necesario recurrir a mecanismos de garantía como el FOGASA.

Por ello, una de las preguntas más habituales en mi despacho es precisamente: ¿quién paga la indemnización si la empresa es insolvente?

La respuesta es que el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es quien asume esa obligación cuando la empresa no puede pagar porque se ha declarado insolvente o está en concurso, siempre dentro de unos límites y condiciones que detallaré a continuación.

Qué paga el FOGASA en caso de despido e insolvencia empresarial

El FOGASA es un organismo público que garantiza el cobro de determinados créditos laborales cuando el empresario no puede hacerse cargo de ellos. Es importante tener en cuenta qué conceptos cubre exactamente y hasta qué cuantía.

En primer lugar, FOGASA cubre la indemnización por despido objetivo o improcedente cuando la empresa ha sido declarada insolvente o está en concurso de acreedores. Pero no cubre toda indemnización de forma ilimitada, sino solo hasta un máximo de 30 días por año trabajado, con el tope de 12 mensualidades, calculadas sobre un salario diario que no supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente.

Por tanto, incluso si un tribunal te reconoce una indemnización superior (por ejemplo, porque tenías un salario alto o muchos años de antigüedad), debes tener en cuenta que el límite de FOGASA de indemnización puede hacer que solo recibas una parte.

En segundo lugar, el FOGASA también cubre los salarios impagados, incluyendo las nóminas atrasadas y otros conceptos salariales reconocidos en convenio o contrato, hasta un máximo de 120 días y aplicando el mismo tope diario de doble SMI. Aquí es donde entra en juego la pregunta que muchos clientes me hacen: qué pasa si la empresa también me debe nóminas además de no pagarme la indemnización.

En definitiva, el FOGASA garantiza parcialmente tanto las indemnizaciones por despido como los salarios impagados, pero siempre dentro de límites cuantitativos muy claros y nunca de forma automática.

Procedimiento para reclamar al FOGASA salarios e indemnización

Desde mi experiencia en Bizkaia, donde hemos asesorado a numerosos trabajadores en este tipo de procedimientos, puedo confirmar que es fundamental seguir los pasos correctamente. Reclamar al FOGASA no es algo que se pueda hacer de forma inmediata tras el despido: antes deben cumplirse determinados requisitos y trámites previos.

Estos son los pasos clave:

1. Reconocimiento de la deuda: Es necesario que la indemnización o los salarios impagados hayan sido reconocidos formalmente, ya sea mediante acuerdo en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o mediante sentencia judicial firme. Esto implica, en la mayoría de los casos, presentar primero una papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, interponer demanda en el Juzgado de lo Social correspondiente.
2. Declaración de insolvencia: Aunque tengas una sentencia favorable, si la empresa no paga voluntariamente, deberás solicitar la ejecución judicial. Será el propio juzgado quien declare formalmente la insolvencia de la empresa cuando constate que no tiene bienes suficientes para hacer frente a la deuda.
3. Plazo para reclamar al FOGASA: Desde que se obtiene la resolución judicial o la declaración de insolvencia, dispones de un mes para presentar la solicitud ante FOGASA. Este plazo es esencial: si lo dejas pasar, puedes perder el derecho a cobrar.
4. Solicitud formal y documentación: La solicitud debe acompañarse de la documentación que acredita tanto la existencia de la deuda como la insolvencia de la empresa.

Todo este procedimiento puede alargarse varios meses, lo que incrementa la preocupación del trabajador. Por eso siempre recomiendo actuar con rapidez y asesorarse desde el primer momento.

Qué límites tiene el FOGASA 

Insisto en que es importante conocer qué paga el FOGASA y en qué condiciones. El FOGASA no cubre cualquier tipo de indemnización: por ejemplo, no paga indemnizaciones voluntarias pactadas entre empresa y trabajador si no están reconocidas en sentencia o acto de conciliación, ni tampoco indemnizaciones que deriven de la extinción del contrato por causas ajenas al despido (como acuerdos voluntarios o bajas voluntarias).

Además, aunque cubre también pagas extra y otros conceptos salariales, siempre lo hace dentro de los 120 días máximos y el tope de doble SMI diario.

Otra limitación importante es que el FOGASA actúa como garante subsidiario, es decir, no sustituye a la empresa desde el primer momento, sino que solo interviene cuando se acredita judicialmente que la empresa no puede pagar. Esto significa que es necesario siempre iniciar previamente un procedimiento de reclamación y obtener una resolución judicial favorable antes de poder acudir al FOGASA.

Por qué es clave contar con asesoramiento especializado

En mi despacho en Bizkaia acompañamos a trabajadores que se encuentran en situaciones como estas, y sabemos que no es fácil enfrentarse a los trámites, los plazos y las limitaciones que impone la ley. Cuando un trabajador ha sufrido un despido en el contexto de una empresa insolvente, además de afrontar la pérdida de su empleo, debe gestionar procedimientos legales complejos y en ocasiones prolongados en el tiempo.

Por ello, siempre recomiendo consultar cuanto antes con un abogado laboralista especializado que pueda ayudarte a evaluar tu caso concreto, calcular la cuantía exacta que podrías cobrar del FOGASA y encargarse de presentar correctamente las reclamaciones en plazo y forma.

Conocer bien las reglas de juego (como qué paga el FOGASA, los límites de FOGASA en la indemnización, cómo reclamar al FOGAS Alos salarios en la indemnización, qué hacer si la empresa entra en concurso de acreedores o si no paga salarios ni indemnización) es esencial para no perder oportunidades y proteger tus derechos como trabajador.

Por tanto,si te despiden y tu empresa es insolvente, no estás indefenso. Existe un sistema legal que protege tus derechos y que permite cobrar tanto la indemnización por despido como los salarios impagados a través del FOGASA, siempre dentro de unos límites y respetando determinados procedimientos y plazos.

Como abogado laboralista en Bizkaia con experiencia en estos casos, te animo a que busques asesoramiento especializado desde el primer momento para poder reclamar lo que te corresponde con plenas garantías y sin dejar pasar los plazos clave. En Vázquez Larroca Abogados ofrecemos te ayudamos a resolver tus dudas e iniciar el procedimiento. Si lo deseas puedes ponerte en contacto conmigo y estudiaré tu situación de forma personalizada.

Como abogado especializado en derecho de familia en Portugalete, con amplia experiencia en casos de separación y divorcio en Bizkaia, recibo con frecuencia consultas sobre las causas de extinción de la pensión de alimentos y sobre los motivos para extinguir la pensión compensatoria. Son cuestiones relevantes tanto para quien debe pagar estas pensiones como para quien las percibe. Soy Eriz Vázquez Larroca y en este artículo doy a conocer en qué casos se extingue una u otra para evitar problemas legales y personales.

¿Qué es la pensión de alimentos y cuándo se puede dejar de pagar?

La pensión de alimentos tiene como objetivo cubrir las necesidades básicas de los hijos: alimentación, vivienda, vestimenta, educación y asistencia médica. Generalmente la abona el progenitor no custodio tras una ruptura de pareja o divorcio.

Ahora bien, ¿cuándo se extingue la pensión de alimentos? No basta con que el hijo cumpla 18 años. Para dejar de pagar pensión de alimentos legalmente deben darse determinadas circunstancias, entre ellas:

• El hijo ha alcanzado la independencia económica (trabaja o tiene ingresos propios).
• El hijo no aprovecha los estudios ni busca empleo, mostrando desinterés activo.
• Ha habido una modificación sustancial de las condiciones del progenitor obligado (por ejemplo, pérdida de ingresos).
• El beneficiario ha mejorado su situación económica de forma relevante.
• Existe una desvinculación familiar grave sin justificación.
• Fallecimiento del obligado o del hijo.

Estos supuestos pueden dar lugar a la extinción de la pensión de alimentos por resolución judicial, siempre que se acrediten adecuadamente.

En qué casos se extingue la pensión compensatoria

La pensión compensatoria se concede al cónyuge que, tras la separación o divorcio, sufre un desequilibrio económico respecto al otro. Se regula en el artículo 97 del Código Civil y tiene como finalidad compensar ese perjuicio.

Pero también aquí surgen dudas como: ¿en qué casos se extingue la pensión compensatoria? Estos son los supuestos más frecuentes:

• El beneficiario mejora sustancialmente su economía.
• Contrae nuevo matrimonio o convive con otra persona de forma estable.
• Se alcanza el plazo fijado si la pensión fue temporal.
• Se pacta la extinción en un acuerdo posterior (por ejemplo, tras un pago único).
• Fallece cualquiera de las partes.

Una causa clara para extinguir la pensión compensatoria es la convivencia con nueva pareja del beneficiario, especialmente si se mantiene de forma duradera. En muchos casos, es esta situación la que motiva una modificación de medidas.

Cómo solicitar el fin de una pensión de alimentos o compensatoria

Tanto si se pretende la extinción de la pensión de alimentos como si se busca poner fin a una pensión compensatoria, el procedimiento habitual es acudir al juzgado mediante una demanda de modificación de medidas. No basta con dejar de pagar: debe haber una resolución judicial que lo autorice.

Para ello, es imprescindible aportar documentación como:

• Nóminas o contratos del hijo o excónyuge.
• Pruebas de convivencia (certificados de empadronamiento, fotografías, testimonios).
• Informes económicos o certificados de desempleo.
• Cualquier otro documento que acredite el cambio de situación.

Asesoramiento para el cese del pago de la pensión

Si vives en Bizkaia y crees que se cumplen causas legales para dejar de pagar pensión de alimentos o extinguir una pensión compensatoria, es importante contar con asesoramiento profesional. Desde mi despacho en Portugalete ofrezco atención cercana y eficaz para tramitar este tipo de procedimientos.

La extinción de la pensión de alimentos y la pensión compensatoria requiere analizar cuidadosamente el caso concreto. Existen causas legales que permiten dejar de pagar estas pensiones, pero siempre deben ser valoradas por un juzgado.

Entender cuándo se extingue la pensión de alimentos o en qué casos se extingue la pensión compensatoria ayuda a proteger los derechos de ambas partes. Si estás en esta situación, consulta a Vázquez Larroca Abogados y atenderé tu caso con seriedad y total discreción, aportando soluciones legales adaptadas a tu realidad.

Cuando se hereda una vivienda entre varios hermanos, la falta de acuerdo sobre su destino puede generar conflictos familiares y obstaculizar la gestión del bien. En estos casos, es fundamental conocer los derechos de cada heredero y las vías legales disponibles para resolver la situación. Como abogado especializado en derecho hereditario en Bizkaia, he asesorado a muchas familias en este tipo de problemas, ayudándolas a encontrar la mejor solución legal para cada caso. Mi nombre es Eriz Vázquez Larroca, y en este artículo te explicaré cómo afrontar estos conflictos.

¿Qué es la división de la cosa común?

La división de la cosa común es el mecanismo legal que permite a los copropietarios de un bien poner fin a la situación de proindiviso. En el caso de las herencias, es frecuente que varios herederos reciban en conjunto la propiedad de un inmueble, lo que genera una comunidad de bienes donde cada uno tiene una parte alícuota sin que el bien esté dividido físicamente.

El artículo 400 del Código Civil establece que «ningún copropietario está obligado a permanecer en la comunidad» y que cualquiera puede solicitar la división de la cosa común en cualquier momento. Esto significa que, si uno de los herederos quiere disolver la copropiedad, puede recurrir a diferentes vías para hacerlo, incluso sin el consentimiento de los demás.

Principales problemas en la venta de viviendas heredadas

Uno de los conflictos más comunes en la herencia de inmuebles surge cuando los hermanos no se ponen de acuerdo sobre qué hacer con la propiedad. Algunos de los problemas más habituales son:

• Uno o varios herederos quieren vender la vivienda, pero otros no.
• Diferencias en la valoración del inmueble.
• Uno de los herederos desea quedarse con la vivienda, pero no hay consenso sobre el precio.
• Negativa de uno o varios copropietarios a participar en la gestión del inmueble.

En estos casos, es necesario analizar las opciones legales disponibles para disolver la copropiedad y evitar conflictos prolongados.

Opciones legales para resolver el conflicto

1. Venta de la Vivienda de Mutuo Acuerdo

La solución más sencilla y beneficiosa para todos los herederos es alcanzar un acuerdo para vender la propiedad y repartir el importe según la cuota de participación de cada uno. Sin embargo, cuando no hay unanimidad, se deben explorar otras alternativas.

2. Compra de las Partes por un Heredero

Si uno de los hermanos desea quedarse con la vivienda, puede proponer la compra de las participaciones de los demás. En estos casos, se recomienda contar con una tasación profesional para determinar un precio justo y evitar futuros desacuerdos.

Si hay consenso sobre este procedimiento, se puede formalizar mediante un pacto de indivisión, evitando futuros conflictos y asegurando que el nuevo propietario pueda disponer libremente del inmueble.

3. Extinción de la Copropiedad

Cuando los herederos no logran llegar a un acuerdo sobre la venta o adjudicación del inmueble, se puede recurrir a la **extinción de la copropiedad, mediante un acuerdo entre los titulares. Si uno de los herederos no está de acuerdo, es posible acudir a la vía judicial para solicitar la extinción.

4. Subasta Judicial

Si la falta de acuerdo persiste y ningún heredero está dispuesto a comprar las participaciones de los demás, se puede solicitar la venta del inmueble mediante subasta judicial. En este procedimiento, el bien se vende al mejor postor y el importe obtenido se reparte entre los copropietarios según su cuota de participación.

Este recurso se utiliza como última opción, ya que el precio obtenido en la subasta suele ser inferior al valor de mercado del inmueble.

5. Actio Communi Dividundo

Cuando uno o varios herederos se oponen a cualquier solución, es posible presentar una demanda judicial conocida como actio communi dividundo, que obliga a la división del bien o a su venta. El juez puede ordenar la subasta del inmueble o establecer una compensación económica para el heredero que desee abandonar la comunidad de bienes.

La importancia del asesoramiento legal

El proceso de división de la cosa común puede resultar complejo si no se cuenta con la orientación adecuada. Un abogado especializado en herencias puede ayudar a encontrar la mejor solución y evitar conflictos prolongados entre los herederos.

En mi experiencia en Bizkaia, he asesorado a muchas familias que se encuentran en esta situación. En la mayoría de los casos, es posible alcanzar una solución extrajudicial mediante la negociación y el asesoramiento adecuado. Sin embargo, cuando no hay acuerdo, la vía legal es la mejor opción para proteger los derechos de cada heredero. Si necesitas asesoramiento, estaré encantado de ayudarte a encontrar la mejor solución para tu caso.

¿Cuál es la mejor opción para resolver el conflicto?

Cada caso es diferente y la mejor solución dependerá de las circunstancias particulares de la herencia y de la disposición de los herederos para llegar a un acuerdo. No obstante, siempre es recomendable intentar una solución amistosa antes de recurrir a la vía judicial.

Si te encuentras en una situación similar y necesitas asesoramiento sobre la división de una vivienda heredada en Bizkaia, ponte en contacto con Vázquez Larroca Abogados y te ayudaremos. La mejor solución es aquella que protege los derechos de todas las partes y evita enfrentamientos innecesarios.

Existen multitud de supuestos en los que a una persona a la que se le ha reconocido una prestación de incapacidad permanente en sus grados de, por ejemplo, parcial o total, le surge la duda de si a resultas de recientes informes médicos por la misma patología que determinó el reconocimiento de la prestación, que muestran un juicio clínico de agravamiento, u otras que, aun incluidas en el Dictamen del Equipo de Valoración de Incapacidades, no fueron las determinantes del reconocimiento de la pensión, pero que se han agravado, es viable solicitar la revisión del grado de la incapacidad.

Es por ello, que,  traemos a colación la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede Sevilla, N.º 249/2021, de 29 de enero (N.º Recurso: 2683/2020) que, aunque desestima el recurso de suplicación formulado por el trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social que le negada ese agravamiento y, por ende, la prestación por incapacidad permanente absoluta, una vez partía de una incapacidad permanente total, nos informa de los requisitos jurisprudenciales que deben analizarse con carácter previo al planteamiento de esta solicitud en vía administrativa y, en su caso, en la vía judicial posterior.

Así las cosas, en el Fundamento de Derecho Segundo de esta Sentencia la Sala motiva que:

«Como ha declarado la jurisprudencia, para que se aprecie la existencia de agravación de una precedente situación incapacitante se precisa la concurrencia de las siguientes circunstancias:

a) que el estado físico del solicitante no sea idéntico o similar al que tenía cuando se le reconoció la situación que pretende que se le revise y

b) que, en caso de existir un cambio del estado físico, dicho cambio ocasione una mayor y efectiva incapacidad laboral, ya que no basta cualquier alteración de las lesiones o secuelas padecidas, sino una de tal intensidad que tenga nuevos y diferentes efectos incapacitantes.

Por ello, el Tribunal Supremo ha declarado que para que proceda la revisión del grado de incapacidad permanente reconocido, es necesario que el cuadro de dolencias que sufre el beneficiario de la prestación de incapacidad experimente una agravación sustancial y que sus aptitudes funcionales, psicológicas y físicas empeoren con incidencia suficiente en el estado físico anterior para modificar el grado de invalidez reconocido al impedirle realizar cualquier actividad laboral, sin que sea suficiente para justificar el reconocimiento de la incapacidad permanente absoluta la aparición de nuevas dolencias, ni la agravación evolutiva y no sustancial de las preexistentes.

En este caso, es cierto que tras el reconocimiento de la incapacidad permanente total el 19 de diciembre de 2.015 se ha producido una agravación el estado físico del recurrente debido al carácter degenerativo de sus dolencias, pero la misma no le ha producido una reducción significativa de su capacidad laboral, ya que las limitaciones físicas son similares, por lo que conserva aptitudes y facultades suficientes para incorporarse al mercado laboral, ya que no padece limitación alguna para la deambulación, bipedestación o sedestación, conserva la movilidad de los miembros superiores e inferiores y la capacidad auditiva, visual y sensorial, estando únicamente limitada su habilidad manual y la posibilidad de realizar grandes esfuerzos físicos con los miembros superiores, por lo que estar facultado para realizar trabajos sedentarios y livianos que no exijan una gran habilidad manual, destreza y trabajo fino con las manos.

Por lo expuesto siendo doctrina jurisprudencial reiterada la que declara que la incapacidad permanente absoluta debe reconocerse cuando «el conjunto de deficiencias físicas que padece el trabajador determinen una inhabilitación completa para el desempeño eficaz de toda profesión u oficio,» ( sentencias de 18 de enero de 1988 y 25 de enero de 1988), circunstancias que no concurren en este caso, procede la desestimación del recurso de suplicación interpuesto y la confirmación de la sentencia de instancia.»

Lo expresado resume con claridad qué variables es preciso tener en consideración y, como en cualquier caso similar, es preciso un detallado y objetivo análisis previo de cada caso para valorar su viabilidad, es por ello que desde este despacho de abogados de Portugalete especialista en derecho laboral, revisaremos su caso, analizaremos la viabilidad y reclamaremos si lo estimamos oportuno, puesto que este despacho de abogados de Portugalete tiene una amplia experiencia en incapacidades laborales, revisiones y denegaciones.

Todas las personas trabajadores tienen derecho a diferentes descansos durante la relación laboral (derecho que se recoge en la Constitución Española en su artículo 40.2).

• Descanso anual, conocido como las vacaciones, que como mínimo han de ser de 30 días naturales en virtud del artículo 38 del Estatuto de los trabajadores.
• Descanso diario entre jornada de trabajo, mínimo 12 horas (con excepciones).
• Descanso semanal de al menos día y medio a la semana (con excepciones).

En otra entrada de cuestiones laborales hablamos de los diferentes descansos diarios y semanales a los que tiene derecho un trabajador, no obstante, en esta ocasión, explicaremos el derecho a las vacaciones que tiene el trabajador con carácter anual.

Descanso semanal y diario, fiestas y permisos de los trabajadores

Los descansos y permisos establecidos en el Estatuto de los trabajadores El descanso en la jornada de trabajo El descanso diario El descanso semana…

Las vacaciones se generan con cada año natural, es decir desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre.

Cuando un trabajador realice un periodo de servicios inferior al año natural, tendrá derecho a un número de días de vacaciones proporcionales al tiempo que estuvo vigente la relación laboral.

La manera de calcularlo será con una simple regla de tres, si por 365 días (un año) se generan 30 días de vacaciones, por los días que hayas trabajado en dicho años, habrás generado X días de vacaciones. De una manera más simple, por cada mes trabajador se generan 2,5 días de vacaciones.

No sólo se generan anualmente, sino que también han de disfrutarse dentro del mismo año natural que se generan, aunque la jurisprudencia está considerando que, aunque no se disfrutan en el año natural en que se generan, no se deben perder.

¿Caducan las vacaciones si no se disfrutan?¿Puedo disfrutar las del año anterior?

La jurisprudencia considera que las vacaciones que no se disfruten dentro del año natural caducan, aunque la legislación recoge excepciones.

Vacaciones e incapacidades temporales y embarazo

Si un trabajador le dan la baja laboral mientras se encuentra disfrutando de su periodo vacacional los días de vacaciones no disfrutados por la incapacidad no se pierden sino que podrán recuperarse en un momento posterior.

Además, podrán disfrutarse de las vacaciones en otro periodo al del año natural en que han sido generadas, si las fechas fijadas para las vacaciones de un trabajador coincide en el tiempo con:

1. Periodo de incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural o paternidad: Se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
2. Incapacidad temporal, por causa laboral o común: El trabajador tendrá derecho a disfrutar de las vacaciones una vez que finalice su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Las vacaciones en caso de despido

Cuando se produce el despido, las vacaciones generadas y no disfrutadas se deben de abonar en el finiquito. Además de abonarlas, se deben de cotizar por ellas, cuestión que podremos comprobar al solicitar el informe de vida laboral.

Además hay que tener en cuenta que, si el trabajador impugna el despido, se generan vacaciones siempre que exista readmisión del trabajador, ya sea por que el despido se declara nulo, o por la empresa opta por la readmisión en caso de improcedencia.

Duración de las vacaciones

La duración de las vacaciones anuales nunca podrá será inferior a treinta días naturales, independiente de la duración de la jornada completa o parcial realizada por el trabajador.

Esta duración podrá ser aumentada en virtud del convenio colectivo o de un acuerdo reflejado en el contrato de trabajo entre el empresario y el trabajador.

El número de días, a los que tienes derecho el trabajador, muchas veces viene expresado en días hábiles en lugar de naturales.

En este caso, al escoger las vacaciones el trabajador, no tendrá en cuenta los sábados, domingos, festivos u otros días entre semana durante los cuales, en circunstancias normales, no habría tenido que acudir a trabajar.

En caso de que venga expresado en días naturales, las vacaciones se contarán de fecha a fecha, siendo establecidas generalmente por semanas. En este caso, por ejemplo, se perdería un festivo si hubiera entre las fechas escogidas.

En cualquier caso, y dada la finalidad de las vacaciones, nunca podrá ser sustituidas o compensadas por una cuantía económica.

Esta prohibición, sólo tiene una excepción, el supuesto de que antes del disfrute de las vacaciones, se rompa la relación laboral existente entre la empresa y el trabajador por el motivo que sea.

En dicho caso, las vacaciones deberán ser pagadas en el finiquito.

¿En qué días puedo disfrutar de las vacaciones?

El período de  disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador con arreglo a las normas recogidas en el convenio colectivo. El trabajador debe conocer las fechas que le corresponde, según el calendario de vacaciones, dos meses antes del comienzo de las mismas.

En una reciente sentencia el Tribunal Supremo, en fecha de siete de enero de 2020, ha considerado como derecho adquirido el poder escoger las vacaciones libremente por el trabajador, si así lo ha realizado de manera habitual y constante a lo largo de la relación laboral.

En dicho caso, ese derecho sólo podrá ser variado por la empresa mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por ello, si tienes dudas a cerca de tu derecho a las vacaciones, ponte en contacto con este despacho de Portugalete, especializado en derecho laboral y te asesoraremos a cerca de tus derechos